III. Weiterbildung
112 Weiterbildung. Rückzahlungsklausel.
- Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer Rückzahlungsklausel. Die
Kündigung durch den Arbeitgeber infolge dauernder unverschuldeter
Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers steht in concreto der An-
wendung der Rückerstattungsklausel nicht entgegen (Erw. 1 - 6).
Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 31. März 2005 in Sa-
chen S. gegen Einwohnergemeinde X (KL.2004.50005).
II. 1. a) Die Aus- und Weiterbildung ist in § 36 des kommunalen
Dienst- und Besoldungsreglements (DBR) wie folgt geregelt:
"Die Stadt fördert und unterstützt die berufliche Aus- und Weiterbildung des
Personals durch geeignete Massnahmen. Der Stadtrat kann dafür zusätzlichen
bezahlten Urlaub gewähren und Kostenbeiträge bewilligen. Dies gilt insbeson-
dere für Weiterbildungsveranstaltungen, die im betrieblichen Interesse liegen.
Das Personal hat sich um seine berufliche Weiterbildung zu bemühen. So-
fern es die betrieblichen Bedürfnisse erlauben, kann der Stadtrat Urlaub für den
Besuch von Schulen, Kursen und Tagungen bewilligen.
Das Personal kann zum Besuch von fachbezogenen Ausbildungsveranstal-
tungen verpflichtet werden; in diesen Fällen trägt der Arbeitgeber die Kosten.
Der tatsächliche Besuch der Veranstaltungen ist nachzuweisen."
b) Am 26. November 2001 erliess der Stadtrat das Reglement
über die Aus- und Weiterbildung des Personals (Aus- und Weiterbil-
dungsreglement, AWR). Dieses enthält u.a. folgende Bestimmung:
"Ziff. 4.3
Bei Auflösung des Dienstverhältnisses während der Aus- Weiterbil-
dung sind die gesamten der Stadt entstandenen Kosten (Kurs- und Lohnkosten)
zurückzuerstatten."
2. Im Protokollauszug des Stadtrates vom 14. Januar 2002 be-
treffend Bewilligung der Ausbildung des Klägers wurde u.a. Ziff. 4.3
AWR wörtlich zitiert. Mit der Zustimmung des Klägers wurde die
entsprechende Rückerstattungsregelung zur vertraglichen Vereinba-
rung zwischen den beiden Parteien. Die Fragen, ob der Gemeinderat
zum Erlass des Aus- und Weiterbildungsreglements befugt war und
ob dem Reglement eine allgemein verbindliche Wirkung zukommt,
können demzufolge offen bleiben.
3. a) Ziff. 4.3 AWR sieht die Rückerstattungspflicht generell für
den Fall einer "Auflösung des Dienstverhältnisses" während der Aus-
oder Weiterbildung vor. Nach Meinung des Klägers ist dieser Begriff
im Sinne von § 10 DBR bzw. dessen Marginale ("Auflösung des
Dienstverhältnisses: administrative Entlassung von Beamten und An-
gestellten") zu interpretieren. Entsprechend greife eine Rückerstat-
tungspflicht nur in jenen Fällen, in denen eine administrative Entlas-
sung vorgenommen worden sei. In concreto sei aber die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses explizit als Kündigung (vgl. § 9 DBR) und
nicht als Entlassung bezeichnet worden. Ziff. 4.3 AWR gelange da-
her vorliegend nicht zur Anwendung.
b) Der Begriff "Auflösung des Dienstverhältnisses" umfasst
nach dem allgemeinen Sprachgebrauch sämtliche Beendigungs-
gründe. Der Wortlaut spricht folglich gegen eine restriktive Ausle-
gung von Ziff. 4.3 AWR. Dieselbe Einschätzung ergibt sich aufgrund
der teleologischen Auslegung, bestünde doch eine Konsequenz der
vom Kläger vertretenen Auffassung darin, dass auch bei einer Kündi-
gung durch den Arbeitnehmer die Rückerstattungspflicht nicht zur
Anwendung käme. Dies widerspräche offensichtlich dem Sinn der
umstrittenen Klausel, den Arbeitnehmer, welcher von einer Aus-
bzw. Weiterbildung profitiert, zu einer gewissen Betriebstreue zu ver-
pflichten. Der vom Kläger angeführten Gesetzessystematik ist
demgegenüber ein erheblich geringeres Gewicht beizumessen. Ent-
sprechend kommt grundsätzlich (zu den Einschränkungen vgl. Erw. 4
hienach) auch im Falle einer Kündigung die Rückerstattungsklausel
von Ziff. 4.3 AWR zur Anwendung (eine analoge Auslegung ergibt
sich im Übrigen auch in Bezug auf die Rückerstattungspflicht ge-
mäss § 30 Abs. 3 DBR).
4. a) § 36 DBR ist sehr allgemein formuliert und enthält
namentlich keine Regelung in Bezug auf allfällige Rückerstattungen
von Aus- und Weiterbildungskosten. Somit kommen gemäss § 2
Abs. 2 DBR subsidiär die Bestimmungen des Obligationenrechts
über den Arbeitsvertrag zur Anwendung. Der Stadtrat ist mithin
verpflichtet, sich bei der Ausgestaltung der Rückerstattungsklausel -
egal, ob die Regelung in einem Reglement und/oder einzelfallweise
in einem Vertrag enthalten ist - an die entsprechenden Vorgaben zu
halten.
b) Das Obligationenrecht selbst enthält keine expliziten ein-
schlägigen Bestimmungen. Die Vereinbarung einer Rückzahlungs-
klausel für den Fall der vorzeitigen Kündigung wird jedoch als zuläs-
sig erachtet, wenn damit Sonderleistungen des Arbeitgebers wie z.B.
Weiterbildungskosten abgegolten werden und die Rückzahlungsver-
pflichtung zeitlich auf höchstens 3 Jahre begrenzt ist und sie sich
proportional mit zunehmender Betriebstreue ermässigt (Adrian Stae-
helin/Frank Vischer, Zürcher Kommentar zu Art. 319 - 362 OR,
Zürich 1996, Art. 335a OR N 4; Manfred Rehbinder, Berner
Kommentar zu Art. 319 - 362 OR, Bern 1992, Art. 322d OR N 18
sowie Art. 339a OR N 4; Jürg Brühwiler, Kommentar zum Einzel-
arbeitsvertrag, 2. Auflage, Bern 1996, Art. 327a OR N 1; Christiane
Brunner/Jean-Michel Bühler/Jean-Bernard Waeber/Christian Bru-
chez, Commentaire du contrat de travail, 3. Auflage, Lausanne 2004,
Art. 327a OR N 3; Schweizerische Juristenzeitung [SJZ] 86 [1990]
S. 342 f.). Keine der Rückzahlung zugänglichen Sonderleistungen
liegen vor, wenn sie ausschliesslich im Interesse des Arbeitgebers
liegen und dem Arbeitnehmer ausserhalb des Arbeitsverhältnisses
keine besonderen Vorteile bringen (Staehelin/ Vischer, a.a.O.; Brun-
ner et altera, a.a.O.); der Arbeitnehmer muss einen dauernden geld-
werten Vorteil erhalten haben (Rehbinder, a.a.O.; Brühwiler, a.a.O.;
Frank Vischer, Der Arbeitsvertrag, Basel 1994, S. 115). Die Klausel
kommt nicht zur Anwendung, wenn die Kündigung aus einem vom
Arbeitgeber zu vertretenden Grund erfolgt (Staehelin/Vischer, a.a.O.)
bzw. wenn der Arbeitgeber kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer
dazu berechtigten Grund gegeben hat, wenn der Arbeitnehmer
aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass
kündigt (Rehbinder, a.a.O., Art. 339a OR N 4).
c) Aus der erwähnten Kommentarstelle STAEHELIN/VI-
SCHER lässt sich unmittelbar folgern, dass bei einer Kündigung in-
folge einer nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Krankheit oder
Invalidität des Arbeitnehmers kein Grund besteht, eine Rücker-
stattungsklausel nicht zur Anwendung zu bringen. Die erwähnte
Kommentarstelle REHBINDER lässt offen, wie die Kündigung
infolge einer weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer zu
vertretenden Krankheit Invalidität zu behandeln ist. Wesentlich
erscheint indessen, dass sich nach REHBINDER eine allfällige
Nichtanwendbarkeit der Rückgabepflicht aus Art. 156 OR (Verhinde-
rung des Eintritts einer Bedingung wider Treu und Glauben) in
Analogie zu Art. 340c Abs. 2 OR ergibt (Rehbinder, a.a.O., Art. 339a
OR N 4). Begründeter Anlass der Kündigung gemäss Art. 340c Abs.
2 OR ist "jeder Grund, der bei vernünftiger Betrachtungsweise An-
lass zur Kündigung bilden kann, auch wenn er die sofortige Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen würde" (Rehbinder,
a.a.O., Art. 340c OR N 3 mit Hinweis). Kein begründeter Anlass zur
Kündigung besteht demnach u.a. bei einer vorübergehenden unver-
schuldeten Arbeitsunfähigkeit (Rehbinder, a.a.O., Art. 340c OR N 3
mit Hinweis); e contrario lässt sich folgern, dass nach REHBINDER
eine dauernde unverschuldete Arbeitsunfähigkeit einen begründeten
Anlass zur Kündigung abgibt. In Bezug auf die Rückerstattungs-
pflicht ergibt sich somit, dass diese auch nach der Auffassung von
REHBINDER nicht dahinfällt, wenn die Kündigung durch den
Arbeitgeber aufgrund einer dauernden unverschuldeten Krankheit
des Arbeitnehmers erfolgte. Die beiden Lehrmeinungen erscheinen
überzeugend: Sofern ein objektiv gerechtfertigter Kündigungsgrund
(wie z.B. eine dauernde Krankheit des Arbeitnehmers) vorliegt und
dieser nicht vom Arbeitgeber zu vertreten ist, besteht kein Anlass, der
vertraglich vereinbarten Rückerstattungspflicht die Anwendung zu
versagen.
d) Zusammenfassend ergibt sich, dass eine Rückerstattungs-
klausel nach Massgabe von § 2 Abs. 2 DBR nicht über die dar-
gestellten obligationenrechtlichen Schranken hinausgehen darf.
Ziff. 4.3 AWR bzw. die entsprechende vertragliche Regelung zwi-
schen den Parteien ist daher OR-konform auszulegen. Entgegen ich-
rem Wortlaut kommt sie folglich nicht zur Anwendung, sofern die
Aus- bzw. Weiterbildung einzig im Interesse des Arbeitgebers absol-
viert wurde wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus
einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund erfolgte. Die Kündi-
gung seitens des Arbeitgebers infolge dauernder unverschuldeter
Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers steht indessen der Anwendung
der Rückerstattungsklausel nicht entgegen.
5. Nach Massgabe der obligationenrechtlichen Schranken (vgl.
Erw. 4 hievor) ergibt sich in Bezug auf die vorliegend umstrittene
Rückerstattungspflicht (Ziff. 4.3 AWR) Folgendes:
a) Die Kündigung erfolgte vor Abschluss der Ausbildung. Die
Regelung, dass in diesem Zeitpunkt sämtliche Kosten zurückzuer-
statten sind, lässt sich nicht beanstanden.
b) Die Ausbildung des Klägers erfolgte auf dessen Gesuch hin.
Aufgrund der Akten ergibt sich kein Indiz dafür, dass sie im aus-
schliesslichen Interesse der Beklagten erfolgt wäre; bezeichnender-
weise wird dies vom Kläger auch nicht behauptet. Nach dem Aus-
scheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten hat er die Aus-
bildung zum Hauswart mit eidgenössischem Fachausweis erfolgreich
abgeschlossen. Er arbeitet heute in der Stadt X. als Hauswart, d.h. er
hat offenbar trotz seinen früheren gesundheitlichen Problemen sein
berufliches Tätigkeitsgebiet nicht wechseln müssen. Demzufolge ist
offensichtlich, dass ihm die Ausbildung zum Hauswart mit eidge-
nössischem Fachausweis einen geldwerten Vorteil verschaffte. Die
gegenteilige Behauptung des Klägers ist nicht nachvollziehbar.
Entscheidend ist keineswegs, dass der Kläger heute offenbar weniger
verdient als bei der Beklagten, sondern dass die Weiterbildung zwei-
fellos nützlich war, um nach seinem krankheitsbedingten Ausschei-
den bei der Beklagten wieder eine neue Stelle zu finden. Zudem wird
die Weiterbildung auch bei allfälligen künftigen Stellenwechseln ei-
nen Vorteil bilden.
c) Es ist unbestritten, dass die Auflösung aufgrund einer krank-
heitsbedingten dauernden Arbeitsunfähigkeit des Klägers erfolgte,
welche weder von diesem selbst noch von der Beklagten zu verant-
worten war; der Kläger war offenbar aufgrund eines psychosozialen
Belastungssyndroms nicht mehr in der Lage, im beruflich-sozialen
Umfeld der Beklagten zu arbeiten. Der Kündigungsgrund steht mit-
hin der Anwendung der Rückerstattungsklausel nicht entgegen.
d) Zusammenfassend ergibt sich, dass nach Massgabe des
subsidiär anwendbaren Obligationenrechts in concreto kein Grund
besteht, der vertraglich vereinbarten Rückzahlungspflicht die An-
wendung zu versagen.
6. Der Kläger moniert, die Rückerstattungspflicht widerspreche
dem Rechtsgleichheitsgebot, dem Willkürverbot und der Fürsorge-
pflicht des Arbeitgebers. Diese Argumentation ist unbegründet.
Effektiv ist nicht einsehbar, inwiefern eine Rückerstattung von Aus-
bildungskosten gegen verfassungsrechtliche Ansprüche bzw. gegen
die Fürsorgepflicht verstossen soll, wenn den Arbeitgeber in Bezug
auf den Kündigungsgrund keine Verantwortung trifft und dem Ar-
beitnehmer ein geldwerter Vorteil erwachsen ist. Ebenso wenig lässt
sich die Behauptung nachvollziehen, der Kläger habe davon aus-
gehen können, der Fall einer Kündigung durch die Beklagte infolge
unverschuldeter Krankheit sei von der Rückerstattungsklausel nicht
erfasst. Der Umstand, dass Dienst- und Besoldungsreglemente ande-
rer Gemeinwesen in der Regel eine grosszügigere Lösung vorsehen
und u.a. bei schwerer Krankheit Invalidität auf die Rückzahlung
ganz teilweise verzichten (vgl. Plotke, a.a.O., S. 359), vermag
an dieser Beurteilung nichts zu ändern. Dasselbe gilt in Bezug auf
den Umstand, dass der Kläger die Rückzahlungspflicht offenbar als
"Bestrafung" empfindet.
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